sábado, 24 de junio de 2017

Lunes, 26 de junio. Madrid. Jornada sobre Transparencia integral en la contratación pública

Jornada sobre Transparencia integral en la contratación pública. La asistencia a la Jornada es gratuita. Aforo limitado. Necesaria confirmación previa a través del correo: transparency.spain@transparencia.org.es

El próximo lunes 26 de junio, de 9´30 a 11´30 h. se va a celebrar la Jornada: “Hacia una transparencia integral en la contratación pública”, organizada por Transparencia Internacional España, que va a tener lugar en el Palacio Fernán Núñez (c/ Santa Isabel nº 44. Madrid)

En esta Jornada se va a analizar la situación de la contratación pública en España, sus características, las limitaciones existentes para ser más eficiente, y la forma de mejorar la prevención de la corrupción en los procesos de contratación.

Para ello se van a presentar distintas medidas y herramientas que propicien una transparencia integral en la contratación pública, desde la fase inicial de las licitaciones hasta la ejecución final de las actuaciones contratadas, abarcando así los distintos aspectos directa e indirectamente relacionados con los contratos públicos, y ello desde distintos puntos de vista: Empresas, Universidad, Administración pública y Sociedad civil.

En la Jornada van a participar: Jesús Lizcano (Presidente de TI-España), José María Gimeno (Catedrático de Derecho Administrativo), Felipe Martínez Rico (Subsecretario de Hacienda y Función Pública), Julián Núñez (Presidente de SEOPAN) y Mª Jesús Escobar (Socia de EY)

viernes, 23 de junio de 2017

Novedad editorial: ¿Ciudades sin futuro?

¿Ciudades sin futuro?. Editorial Profit. Jesús Sánchez Lambás y otros. PVP. 19 €. También en formato electrónico, 9,45€. Ver blog 

Voz Populi.-El proceso  de 'remunicipalización' de servicios públicos que se ha iniciado con algunos de los ayuntamientos dirigidos por Podemos e Izquierda Unida se encuentra con la contestación intelectual de un grupo de abogados y economistas que, mediante la publicación del libro '¿Ciudades sin futuro?' y de otro tipo de acciones, pretenden advertir de los riesgos de iniciar un proceso de toma de competencias por parte de los ayuntamientos, un fenómeno que ya se está dando en muchas ciudades relevantes como Madrid, Barcelona, Cádiz o Valladolid, en este caso con gobierno del PSOE.

Jesús Sánchez Lambás -director de la Fundación Ortega y Gasset-Gregorio Marañon- es uno de los participantes, junto al economista Ramón Tamames o al exministro socialista Valeriano Gómez. "Tenemos una preocupación por el espacio público. La eliminación de la competencia de las empresas, el que las entidades públicas, además de ser los dueños y reguladores de los bienes públicos, son quienes presten los servicios públicos y se vigilen a sí mismos, es una perversión", asegura en una entrevista con este diario.

"Normalmente se contratan varias empresas para hacer el servicio que antes hacían menos"
Lambás reconoce que ha habido corrupción en el entorno público, irregularidades que han servido para espolear los movimientos contrarios que se están viviendo en ciudades como Madrid, Barcelona, Valladolid o Zaragoza. Sin embargo, reaccionar sin analizar bien las consecuencias no augura solucionar la corrupción, mantiene.

Además, en muchas ocasiones, asegura, la remunicipalización no es tal porque la administración se da cuenta de que no puede gestionar los servicios y vuelve a encargárselos a empresas, pero de forma troceada: "Cuando el ayuntamiento decide que no prorroga por ejemplo el concurso de la concesión de un ciclo integral del agua, no es que se ponga a manejar las llaves del sistema informático, contrata a varias empresas, 10, 20 las que sean y lo hace en esos contratos pequeños".

Este ha sido el caso por ejemplo de París con la gestión del agua: "Fue privada, era de Suez, se hizo pública, se municipalizó el servicio, el ayuntamiento fue incapaz de gestionarlo y empezó a fragmentarlo y a ponerlo en manos del sector privado y hoy ya está otra vez planteándose la privatización".

Funcionarios por la vía de atrás
Si se intentan subrogar los empleados de las empresas privadas, puede ocurrir otro de los problemas, que es que "ellos hacen funcionarios por la vía de atrás sin parar por procedimientos de igualdad, mérito y capacidad. Sino que toda esa plantilla que está ahí, que no sé cómo la contrató la empresa, se hacen funcionarios. Aunque eso ya se ha prohibido, pero creo que a la gente joven, a los que trabajan por tener un puesto en la administración pública mediante oposición, no les hará mucha gracia". Y también puede ocurrir que los propios trabajadores pasen a tener condiciones peores tras pasar a depender de la administración pública, asegura el jurista.

¿Qué pasará en nuestras ciudades?
Ante la pregunta de qué pasará en cinco años con este proceso de remunicipalización impulsado por ayuntamientos 'del cambio', las previsiones de Lambás son que "van a tener problemas con la Comisión Europea, con los organismos de competencia por sus sistemas de contratación, también van a tener problemas con los tribunales de justicia porque van a tener problemas con las empresas a las que les han quitado de forma arbitraria las concesiones, tendrán problemas severísimos los trabajadores que sean incorporados a la función pública. Esa es la situación a la que van los trabajadores de esas empresas. Pero esperemos que en 2 años estos procesos de remunicipalización vuelvan a revertirse". "Lo que tenemos ahora por delante es un sarampión", asegura.

Otra presentación editorial interesante el lunes 26 de junio, 19 horas,  en Madrid. 

jueves, 22 de junio de 2017

El personal eventual tras la STC de 11 de mayo de 2017

"La prohibición de contar con personal eventual deja de surtir efecto respecto a «entidades locales o sus organismos dependientes» que no sean Ayuntamientos, Diputaciones Provinciales, Consejos y Cabildos Insulares" 

 Rodrigo J. Ortega. Blog EsPúblico.- Desde la STC 41/2016, de 3 de marzo, se han venido sucediendo distintos pronunciamientos del TC a raíz de las impugnaciones planteadas sobre distintos preceptos de la Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de Racionalización y Sostenibilidad de la Administración Local (LRSAL), la conocida reforma (parcial) de la Administración Local, de la LRBRL, o en palabras del Legislador de 2013, la «revisión profunda (del) conjunto de disposiciones relativas al completo estatuto jurídico de la Administración local».

Recordemos que entre sus objetivos básicos, siempre según el Preámbulo de la Ley, se contenía la racionalización de la estructura organizativa de la Administración local de acuerdo con los principios de eficiencia, estabilidad y sostenibilidad financiera.

El texto de la LRSAL se ha visto afectado, desde aquella primera STC, en diversos preceptos, siendo anulados unos, y reinterpretados otros, por el TC. De forma muy sintética, y hasta el momento, las normas anuladas (total o parcialmente) son las siguientes:

-2-6.2 de la LRBRL -prestación de servicios mínimos obligatorios por los municipios- (en la redacción dada por el art. 1.9 de la LRSAL), en los incisos «al Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas» y «para reducir los costes efectivos de los servicios el mencionado Ministerio decidirá sobre la propuesta formulada que deberá contar con el informe preceptivo de la Comunidad Autónoma si es la Administración que ejerce la tutela financiera» [STC 111/2016, de 9 de junio].

-57.bis de la LRBRL – garantía de pago en el ejercicio de competencias delegadas- (en la redacción dada por el art. 1.17 de la LRSAL) [STC 41/2016, de 3 de marzo].

-104.bis, apartados 3º y 4º -personal eventual de las entidades locales- (introducido por el art. 1.28 de la LRSAL) [STC 54/2017, de 11 de mayo].

-Disposición Adicional 16ª de la LRBRL -mayoría requerida para la adopción de acuerdos en las Corporaciones Locales- [STC 111/2016, de 9 de junio].
97, 2º párrafo “in fine“, del TRRL (en la redacción dada por la disposición final primera de la LRSAL), en el inciso «El Consejo de Gobierno de» [STC 111/2016, de 9 de junio].

Disposición Adicional 11ª de la LRSAL -compensación de deudas entre Administraciones por asunción de servicios y competencias- [STC 41/2016, de 3 de marzo].

-Disposición Transitoria 1ª de la LRSAL – asunción por las Comunidades Autónomas de las competencias relativas a la salud- [STC 41/2016, de 3 de marzo].

-Disposición Transitoria 2ª de la LRSAL – asunción por las Comunidades Autónomas de las competencias relativas a servicios sociales- [STC 41/2016, de 3 de marzo].

-Disposición Transitoria 3ª de la LRSAL – servicios de inspección sanitaria- [STC 41/2016, de 3 de marzo].

-Disposiciones Transitorias 4ª.3 -disolución de entidades de ámbito territorial inferior al Municipio-, y 11ª, párrafo 3º -Mancomunidades de municipios-, de la LRSAL, en sus incisos «Decreto del órgano de gobierno de» y «el Órgano de Gobierno de», respectivamente [STC 41/2016, de 3 de marzo].

Deben ser interpretadas en el sentido expresado por el TC en sus respectivas sentencias, única interpretación compatible con la CE, los arts. 36.1 g) y 36.2 a), segundo párrafo, de la LRBRL -competencias de las Diputaciones Provinciales (en la redacción introducida por el art. 1.13 de la LRSAL) [SSTC 111/2016, de 9 de junio, y 54/2017, de 11 de mayo], así como la Disposición Adicional 15ª de la LRSAL -asunción por las Comunidades Autónomas de las competencias relativas a la educación- [STC 41/2016, de 3 de marzo].

La STC 54/2017, de 11 de mayo, última hasta el momento en esta serie, aborda el recurso de inconstitucionalidad interpuesto por el Parlamento de Cataluña en relación con diversos preceptos de la LRSAL. Aquí nos centraremos en la impugnación del art. 104.bis de la LRBRL -personal eventual de las Entidades Locales-, que termina con la declaración de inconstitucionalidad de sus apartados 3º y 4º.

Este precepto se introdujo por la LRSAL, fijando una serie de límites a los que deben ajustarse las dotaciones de puestos de trabajo cuya cobertura corresponda a personal eventual de los municipios y de las Diputaciones Provinciales. Para el recurrente, el artículo 149.1.18ª CE permite al Estado establecer un modelo funcionarial común, pero no un sistema cerrado y uniforme, de modo que el establecimiento de unos criterios fijos vinculados a la población, y la concreción incluso de las tareas a realizar por esta clase de personal eliminarían virtualmente toda capacidad de intervención normativa autonómica, prohibiendo incluso que otras entidades locales (como las comarcas) puedan tener esta clase de personal. Esta norma infringiría el art. 149.1.18ª de la CE citado, al sobrepasar lo “básico”, y además vulneraría la autonomía local (arts. 137 y 140 CE, así como 87.1 EAC), dada la estrecha relación entre el personal eventual  y el principio de auto organización.

La impugnación de precepto, sin embargo, nada alega sobre sus apdos. 5º (obligación de publicación semestral por las Corporaciones Locales del número de puestos de trabajo reservados a personal eventual) y 6º (deber del Presidente de la entidad local de informar al Pleno con carácter trimestral del cumplimiento de lo previsto en este artículo), por lo que tales apdos. son dejados al margen de su enjuiciamiento por el TC.

Para el TC, el art. 104.bis conecta con los principios constitucionales de eficiencia en los recursos públicos y estabilidad presupuestaria, lo que implica que el art. 149.1.18ª de la CE ampara una norma básica dirigida a «introducir criterios de racionalidad económica en el modelo local español», para cumplir los imperativos de los arts. 31.2, 103.1 y 135.2 de la CE (así, ya en STC 41/2016).

La norma del art. 104.bis no fija un tope único absoluto, sino que establece -en sus apdos. 1º y 2º- unas horquillas poblacionales para los Ayuntamientos (municipios entre 2.000 a 5.000 habitantes; municipios con población superior a 5.000 y no superior a 10.000 habitantes; municipios con población superior a 10.000 y no superior a 20.000 habitantes; municipios con población superior a 20.000 y no superior a 50.000 habitante; municipios con población superior a 50.000 y no superior a 75.000 habitante; municipios con población superior a 75.000 y no superior a 500.000 habitante; municipios con población superior a 500.000 habitantes), extendiéndolas a Diputaciones Provinciales, y Consejos y Cabildos Insulares. Ello permite un cierto margen a Comunidades Autónomas y entes locales para concretar el número de personal eventual.

Es decir, estas normas limitativas de los números de puestos de personal eventual o de confianza no vulneran la autonomía local constitucionalmente garantizada ni las competencias autonómicas, dado que establece una serie de topes máximos, en función un criterio poblacional, que deja un margen a las entidades locales para contar con personal eventual.

Sin embargo, los apdos. 3º y 4º de esta norma no establecen simplemente unos topes cuantitativos, sino que directamente prohíben (apdo. 3º, para el «resto de Entidades Locales o de sus organismos dependientes», incluso las no necesarias o contingentes), o condicionan cualitativamente el personal eventual (apdo. 4º, necesaria asignación a los «servicios generales de las Entidades Locales», y sólo excepcionalmente, con carácter funcional, podrán asignarse a otros de los servicios o departamentos de la estructura local, «si así lo reflejare expresamente su Reglamento Orgánico», evitando con ello los conocidos como «eventuales de partido»). Tales reglas, dice el TC, «penetran de lleno en la organización interna de las corporaciones locales, estableciendo un criterio unívoco que no admite las adaptaciones que pudieran resultar del ejercicio del poder local de auto organización y de las competencias autonómicas en materia de régimen local». En particular, la prohibición referida al «resto de Entidades Locales o de sus organismos dependientes», en cuanto a entes como la comarca, sujetos a un fuerte grado de interiorización autonómica, y sin que les alcance directamente la garantía constitucional de la autonomía municipal, provincial e insular, sobrepasa la competencia de lo “básico” estatal.

Voto particular
El Voto Particular que formulan a la sentencia los Magistrados Dª. Encarnación Roca Trías, D. Fernando Valdés Dal-Ré, D. Juan Antonio Xiol Ríos, D. Cándido Conde-Pumpido Tourón y Dª  María Luisa Balaguer Callejón, sí discrepa sobre la declaración de inconstitucionalidad de los apartados 3º y 4º del art. 104.bis de la LRBRL, entendiendo que dicha declaración debiera haberse extendido también a los mismos.

Y se centra en dos argumentos. De un lado, el art. 149.1.18ª como título atributivo de competencia estatal, y su relectura y conexión con los arts. 31.2, 103.1 y 135.2 de la CE, pues estos preceptos constitucionales se dirigen directamente a las entidades locales de modo que en el ejercicio de su poder de auto organización deben cumplir con el principio de eficiencia en el uso de los recursos públicos. Es decir, y citan la STC 41/2016, que el «Estado no es su único destinatario ni una instancia que pueda monopolizar o establecer todas las medidas de racionalización y eficiencia en el uso de los recursos públicos», por lo que no queda justificada la “incisiva” intervención estatal a través del art. 104.bis de la LRBRL. En segundo lugar, sobre el alcance de lo “básico” en relación con la auto organización local, debiera reducirse a un núcleo de elementos “comunes” o “uniformes” en función de los intereses generales a los que sirve el Estado, pero sin que ello pueda agotar todo el espacio normativo que debe corresponder al legislador autonómico. Sin embargo, a su juicio, la regulación del legislador estatal de 2013 en este punto es exhaustiva, al establecer una larga serie de reglas singularizadas según el tipo de corporación local y numerosos umbrales poblacionales, lo que elimina virtualmente la capacidad normativa autonómica, y sobrepasa en definitiva su título competencial.


Concluyendo, destacamos de la STC 54/2017, de 11 de mayo, la declaración de inconstitucionalidad y nulidad de los apartados 3º y 4º del artículo 104.bis de la LRBRL, introducido por la LRSAL, de modo que la prohibición de contar con personal eventual deja de surtir efecto respecto a «entidades locales o sus organismos dependientes» que no sean Ayuntamientos, Diputaciones Provinciales, Consejos y Cabildos Insulares -repárese en que  partir de ahora estas entidades podrán contar con personal eventual sin que cuenten, a su vez, con límites legales cuantitativos de contención, como sí sucede con aquellas otras entidades, de modo que se ha pasado aquí «de la nada al todo»; y, funcionalmente, la limitación-condición general de su asignación a los “servicios generales” de la entidad local, deja también de surtir efecto.

miércoles, 21 de junio de 2017

Burgos 13 y 14 Julio: Debate sobre la Universidad y el profesorado: Evasión o víctoria.

"Para los pragmáticos, la Universidad es como una reserva india. Que se mantengan sin molestar a los de fuera y que parezca que los respetamos"

Por José Ramón Chaves. Blog delaJusticia.com.-  Diez años de inestabilidad: el régimen jurídico del personal docente e investigador en España. Este es el título del Curso de verano que la Universidad de Burgos organiza para los días 13 y 14 de Julio según un atractivo Programa. Muy oportuno dado que el modelo docente universitario revienta por las costuras, cuyo último crujido es el actual calvario para la acreditación que ya comenté.

Los diez años responden a que en este año 2017 se cumple una década de la aprobación de la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se modificó la LOU (Ley Orgánica de Universidades).

Creo que será un estupendo foro, aunque a bote pronto se me ocurre una ráfaga de reflexiones para poner sobre la mesa.

Creo que mas que diez años de inestabilidad podría hablarse de treinta años pues hacia 1987 se ultimó el proceso de consolidación de penenes y reconversión de la Universidad española al modelo departamental, implantado por la Ley de Reforma Universitaria de 1983 y comenzó la desazón de la carrera académica, la competencia y el tejer y destejer del modelo de profesorado.

Hace unos días tuve ocasión de comprobar de la boca de veteranos catedráticos su desencanto por el modelo actual en que se han masificado los miembros de cuerpos docentes y en que existen barreras de papel entre profesores con plaza y profesores acreditados o entre docentes funcionarios y laborales.

Pero un mes antes asistí con unos jóvenes investigadores a un seminario en que se quejaban de que la carrera docente estaba copada y colapsada y que ellos tendrían suerte si accedían a la Cátedra… al pie de la jubilación.

Sacerdotes y santos
También me resuenan los ecos de debates entre profesores que son sacerdotes de la investigación y otros que santifican la docencia.

Y cómo no, los hay satisfechos de su alma mater, pero descontentos con las interferencias ciegas, politizadas o economicistas de su Comunidad Autónoma.

De telón de fondo, siempre aletea la incesante comparación del profesor, que se compara con sus homólogos de otras universidades, o los de otros países, o con los de otros regímenes de su universidas. Pocos satisfechos con su suerte.

Por supuesto, no falta quien enarbola la solución mágica: borrar categorías de Catedráticos, titulares y contratados. Todos “Profesores”… pero eso sí, “unos mas iguales que otros”.

Tampoco se ignora la brecha cada vez mas creciente entre apocalípticos e integrados. Los apocalípticos, que sueñan con su universidad de pergamino, papel y rostro. Y los integrados, que asumen las tecnologías como catalizador de su productividad docente e investigadora.

Desde fuera, para la mayoría de los políticos la Universidad se ofrece con una doble faz. Para los calculadores, la Universidad es un botín, una plataforma de apoyos o críticas que sabiamente utilizada puede proporcionar réditos electorales. Para los pragmáticos, la Universidad es como una reserva india. Que se mantengan sin molestar a los de fuera y que parezca que los respetamos.

Y como siempre creo que la clave para el éxito de la Universidad radica en que cada miembro de la comunidad universitaria sencillamente mire a sus adentros y adapte para sí la famosa pregunta de Kennedy: No te preguntes que puede hacer la Universidad por tí, sino que puedes hacer tú por la Universidad.

De ahí mi interés por aclarar el revuelto océano universitario y ofrecer sencillos videos explicativos titulados el Derecho Universitario en dos patadas, o las Universidades ante la nueva legislación administrativa en diez minutos

Es sabido que he vivido mucho la Universidad, que he escrito mucho sobre ella, que he debatido mucho sobre ese ecosistema y siempre he sabido que tiene un potencial enorme, que aloja los mejores cerebros con los mejores medios, pero también que se mira demasiado el ombligo, tanto la institución como cada Centro, Departamento y cada profesor. Demasiados soles para un único sistema solar.

Análisis en Burgos los dias 13 y 14 de Julio
Es curioso que hace unos días, Antonio Arias, me hacía llegar un viejo artículo que publiqué en la Revista Auditoría Pública en 1995 titulado La necesaria reorganización universitaria (Auditoría Pública nº 3, 1995). Y si uno lee ese artículo en 2017 comprobará que sustancialmente el diagnóstico de los males universitarios y la receta parecen actuales. No sé si es bueno o inquietante. No sé si es bueno porque demuestra una capacidad de supervivencia de los males universitarios como los virus o si por el contrario es malo por la incapacidad para vacunarnos de ellos.

En fin, considero que en Burgos será una buena ocasión para debatir los días 13 y 14 de julio, con ese estupendo Programa, ponentes de lujo y la garantía del patrocinio de AEDUN (Asociación para el Estudio del Derecho Universitario), para lo que está abierta la matrícula.

martes, 20 de junio de 2017

Acceso al empleo público: Entradas "Fáciles"

“El poder de los funcionarios descansa en el saber especializado, ‘técnico’ en el sentido especializado de la palabra” (Weber, Escritos políticos, Alianza, 2008, p. 144”)

Rafael Jiménez Asensio. Blog La Mirada Institucional.- El sistema de mérito en España tiene bases muy endebles, escasa tradición y muchos agujeros negros. Sin embargo, es un tema que ha merecido un tratamiento académico residual y un desprecio político absoluto. No está en la agenda. Ni se le espera.

A muy pocos les interesa airear las miserias que aquejan al empleo público en lo que a déficit de profesionalidad respecta. Los que están hacen su trabajo, unos de forma excelente, otros lo llevan a cabo bien y algunos otros (los menos) regular, mal o peor. Los hay que ni siquiera lo hacen. Pero los resultados no importan. Tampoco resulta relevante cómo se accedió al empleo o de qué manera se proveyó el puesto o con qué criterios fue nombrado o contratado. Ya está allí, “en la tierra prometida” (como diría el profesor Nieto) o en el lugar ansiado, unos con vocación de quedarse para siempre, otros por una temporada, cuanto más larga mejor. Siempre se está mejor en ese sitio que a la intemperie (esto es, que en el mercado).

Pero para comprender cabalmente el alcance del problema, en ausencia de estudios estadísticos fiables, puede ser oportuno hacer un breve listado o recordatorio, más bien telegráfico, de cuáles son los escenarios o agujeros negros donde el principio de mérito se difumina, declina, desfallece o simplemente es totalmente ignorado.

En este comentario me centraré solo en algunos agujeros negros que afectan a las primeras puertas que dan entrada o acceso al empleo público. A las que son “fáciles” de franquear, aunque no deberían serlo. A las “puertas falsas”, aunque a veces no lo sean. Dejo la reflexión de las oposiciones y de otros procedimientos de acceso para un momento posterior. También más adelante volveré sobre el desfallecimiento del sistema de mérito en la provisión de puestos de trabajo (libre designación), en el nombramiento de personal eventual y en los nombramientos de personal directivo en la alta Administración Pública, así como al acceso en el sector público institucional (ámbito especialmente grave donde el principio de mérito brilla, generalmente, por su ausencia).

Evidentemente será un repertorio incompleto, pero –una vez que hayamos identificado tales patologías- ese mapa nos podrá servir de guía para ver cómo podemos intentar “tapar” esos agujeros negros y reponer el principio de mérito al lugar que le corresponde en un Estado democrático, así como construir una Administración Pública y un sector público institucional basado en la igualdad material, en la profesionalidad y, por tanto, reforzar el valor de la imparcialidad y el servicio de la ciudadanía. Tarea hercúlea, necesaria; pero para iniciarla es bueno saber de dónde partimos.

Veamos las “dolencias” que presenta la que ya se ha convertido (en el ámbito autonómico y local, menos en la AGE) como la primera puerta de entrada (esto es, la regla y no la excepción) al empleo público:

1)      Reclutamiento. La publicidad y la transparencia efectivas son presupuestos básicos para que el sector público capte los mejores talentos. La difusión de cualquier oferta de empleo público, de las convocatorias de pruebas selectivas, pero especialmente –por lo que ahora importa- la cobertura de plazas interinas o de personal laboral temporal, es una exigencia básica del sistema de mérito. No siempre se hace. Y muchas veces se hace con poca intensidad. En ocasiones, con ninguna: ¿Por qué las Administraciones Públicas y las entidades de su sector público institucional no difunden por todos los medios sus vacantes?, ¿no quieren captar a los mejores? La opacidad, la publicidad o transparencia insuficiente, esconde (en el peor de los casos) corrupción o (en el mejor) malas prácticas. Las técnicas de “reclutamiento” se han de mejorar y abrir a la sociedad (Universidades, redes sociales, portales de transparencia, medios de comunicación, etc.).

2)      Acceso del personal interino o laboral temporal. No pocas Administraciones públicas y buena parte del sector público institucional tienen (si es que los tienen) endebles sistemas de acceso de este tipo de personal, basados en pruebas que no acreditan el mérito de forma real o, incluso, asentados en modalidades de nombramiento o contratación de forma directa (por “razones de urgencia”), sin pruebas selectivas de ningún tipo (algo que se debería considerar ilegal, por vulneración del artículo 55 TREBEP). También en no pocos casos, esa “urgencia” se reviste con la entrega de un currículum y, todo lo más, alguna entrevista. ¿Cuántas personas han entrado así en la Administración y en su sector público? Decenas de miles. Y siguen entrando. La disposición adicional trigésima cuarta de la Ley de Presupuestos para 2017 intenta poner remedio (aunque solo para el personal laboral) a estos problemas, pero dudo que lo consiga: recordar que se tiene responsabilidad por la mala aplicación de la contratación laboral no es decir mucho.

3)      El acceso a través de “bolsas”. Como bien afirmó el profesor Joan Mauri, este es un tema que está pidiendo a gritos un estudio monográfico. Las “bolsas” de candidatos tienen muchas procedencias. Las más limpias son la que encuentran su origen en convocatoria de oposiciones que los candidatos han superado sin plaza. Luego las exigencias se reducen (pero aún existen) cuando se recurre a los que aprobaron algún ejercicio (pero suspendieron otros o no se presentaron). Pero tales exigencias pierden más fuelle cuando las “bolsas” son de personal interino (en pruebas de acceso realizadas “ad hoc”; esto es, no para cubrir un puesto de trabajo específico sino para “formar una bolsa”), donde van corriendo los números en función de las necesidades de la Administración y del perfil más o menos idóneo (o de la propia casualidad o azar) de cada integrante de la bolsa. Y ya esos estándares se hunden en el caso de las “bolsas giratorias”, creadas en tiempos inmemoriales y a partir de las cuales se van cubriendo puestos de interinidad en el sector público en función de las vacantes. Hay personas que entran y salen constantemente de las bolsas. Unos tienen suerte y “pillan” un puesto de trabajo de interinidad estructural, los otros se conforman con ir saltando de puesto en puesto a la espera de caer en puesto estructural. Hasta que la bolsa se agota y vuelta a empezar. Las reglas de las bolsas son de “consumo doméstico”, si las hay. Normalmente son espacios “desregulados”. Sistema tercermundista para unas Administraciones del siglo XXI.

4)      Encadenamiento de contratos y su transformación en personal laboral indefinido no fijo (o personal laboral por tiempo indefinido). Aquí el acceso se produjo inicialmente a un contrato temporal. Unas veces con pruebas y otras tantas sin ellas. Pero, la falta de diligencia (o mirar hacia otro lado) de la Administración o la configuración de los programas como subvenciones anuales (que no exime de esa falta de diligencia), terminan enquistando a ese personal en las estructuras. En primer lugar, tal como ha recogido la STS de 28 de marzo de 2017, a través de ese insólito tertium genus que comporta esa figura de “nuevo tipo de empleado público” (un ejemplo pintoresco de las disfunciones que tiene nuestro sistema judicial cuando magistrados del orden social, por muy supremos que sean, interpretan y definen instituciones del Derecho de la Función Pública o del Empleo Público): no son, por tanto, personal laboral fijo ni tampoco personal laboral temporal. Son otra cosa. Ya tenemos otro engendro. Uno más para la colección de fantasmas de la función pública española. Una vez en esa condición, el siguiente paso es “estabilizarlos” mediante pruebas de acceso. Mejor que no sean muy exigentes, pues si no superan las pruebas la Administración deberá indemnizarles con veinte días por año de servicio (una vez más la STC de 28 de marzo de 2017 dixit): “opositores con cesantías”. Los puestos de trabajo y los presupuestos son “públicos”; a nadie importa (y menos aún a los jueces, sean de aquí o europeos) las consecuencias estructurales o económicas de sus decisiones: las pagamos los demás. Los problemas comienzan cuando esa doctrina jurisprudencial, más aún desde las sentencias de 14 de septiembre de 2016 del TJUE, está ya contaminando (como no podía ser de otro modo) a los funcionarios interinos y, asimismo, al orden jurisdiccional contencioso-administrativo. Veremos cómo acaba.

5)      Acceso a través de un concurso-oposición “trucado”. Dejemos ahora de lado el procedimiento de concurso, que solo se aplica al empleo público laboral; pero sobre el que también habría mucho que decir, si se utiliza de forma inconveniente. Por lo que ahora interesa, el concurso-oposición es un procedimiento ordinario. Y bien ejecutado puede ser, sin duda, un excelente sistema de selección, como se dirá en su momento. Los problemas vienen cuando se diseña mal, se ejecuta deficientemente o, peor aún, cuando se hacen trampas en el solitario y se pretende “aplantillar” a los funcionarios interinos o personal laboral temporal (así como a indefinidos no fijos) con criterios de exigencia muy laxos en la fase de oposición con la finalidad de que puedan superar fácilmente las pruebas de conocimientos, destrezas y aptitudes, aportando “su mochila” en la fase de concurso (sea anterior o posterior) y, así, sumar lo necesario para que el aspirante “externo” (por muy brillante que sea) no les alcance. La jurisprudencia constitucional, construida en sus diez primeros años de existencia, fue muy complaciente (también muy laxa) con este fenómeno. Ahí sigue enquistada, como un mantra. Las circunstancias excepcionales de construcción de las administraciones públicas –se pretendía justificar- lo exigían. Ahora se utiliza el mismo argumento: el necesario recurso al personal laboral temporal o interino como consecuencia de la congelación de la oferta de empleo público en la larga época de contención fiscal, requiere el uso de esta vía como medio de “estabilización de las personas” en sus puestos de trabajo. No se estabiliza el empleo, lo hace el empleado “público”. Objetivo muy loable, siempre que el principio de mérito no sufra; pues en ese caso quien padecerá de por vida (no se olviden los impactos económicos y funcionales de esa mala decisión) será la Administración Pública y, sobre todo, el ciudadano. Los acuerdos sindicales Gobierno-Sindicatos de 29 marzo de 2017, pero sobre todo la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2017 (que se aprobará en breve), no ayudan a reforzar el sistema de mérito. Permiten, corrigiendo el artículo 37.2 TREBEP, tal como ha recordado Joan Mauri en un excelente artículo publicado en la Revista de la Federació de Municipis de Catalunya, que “se negocie” la articulación de los procedimientos selectivos de estabilización de empleados públicos. Blanco y en botella: el sistema de mérito saltará por los aires, si nadie lo remedia.  Hay innumerables funcionarios interinos y, asimismo, personal laboral temporal o interino, que son excelentes o muy buenos profesionales: solo hay que exigir y posibilitar que lo acrediten. A ellos también les interesa objetivamente un proceso selectivo modélico; prestigiará su labor y condición a ojos de la ciudadanía. Pero un relajamiento del principio de mérito en este tema no puede servir para que quienes no acreditan capacidad profesional sean “aplantillados por motivos de antigüedad”. La Administración no es una entidad benéfica. La pagamos entre todos.

6)      Otras vías de acceso al empleo público estructural. Aparte de las citadas, hay otras vías de acceso en las que el principio de mérito desfallece en no pocas ocasiones. Baste aquí con citarlas, pues requerirían un espacio mucho más amplio, del que ahora no quiero disponer. Por no hablar de la “contratación de externos” que se internaliza (patología que abunda en el mundo local). Por un lado, los procesos de funcionarización del personal laboral, con toda la problemática y complejidad que plantean, se hacen en no pocas ocasiones con exigencias muy exiguas en lo que a criterios de mérito respecta. Tema tratado en detalle, entre otros, por Xavier Boltaina, a cuyos trabajos  me remito. Más complejidades presenta, por otro, la inserción de personal laboral “externo” (sea procedente del sector público institucional hacia la Administración matriz o sea consecuencia de procesos de rescate o incorporación de servicios públicos, entre otras circunstancias). La disposición transitoria vigésima sexta de la LPGE para 2017 pretende poner coto a esa tendencia, vedando que puedan adquirir la condición de “empleados públicos”. Veremos cómo termina ese tema, pues aún falta tramitar la Ley de Contratos del Sector Público.

El mérito hace aguas
En suma,  el sistema de mérito hace aguas en la primera fase, probablemente la más crítica por lo que ahora diré, del proceso de incorporación de personas al empleo público. Sirve, por lo común, para incorporar personas, pero no las mejores ni menos aún para captar talento. Muchos de estos vicios o patologías son meros fallos de planificación y de gestión de recursos humanos (o de personas) del sector público. Problema grave. En efecto, no hay planificación ni tampoco buena gestión de personal. Tampoco hay previsión de efectivos. Y esta puerta de entrada “excepcional” (así se califica por las leyes), se está transformando en la puerta de entrada “falsamente ordinaria”. Algo que se debería corregir de inmediato. Pero, al parecer, a nadie importa. Menos aún a muchos de quienes tienen responsabilidades políticas o directivas, pues los temas de personal “queman”, desgastan y mejor dejarlos como están.  Una mente cortoplacista no puede pensar de otro modo.

Pero siendo grave lo anterior, puede serlo más aún las consecuencias que este pésimo diseño de “la primera entrada” en la Administración se tiene. Si no se corrige adecuadamente y se perpetúa en el tiempo, el sector público español está condenado a vivir atado a la mediocridad y con unos costes económicos inasumibles para la ciudadanía. El cierre aún importante y por un tiempo de la oferta de empleo público seguirá disparando la interinidad y la temporalidad en el empleo público. Sin un sistema de acceso a esos puestos que evalúe de forma cabal el mérito y la capacidad de los candidatos, el problema se reproducirá eternamente. Y ya saben: la primera puerta “falsa” abre más tarde o más temprano la segunda. Después vendrá la tercera, de la que hablaremos en otro momento. Todas ellas, salvo excepciones, fáciles de franquear hasta ahora. Así, con toda franqueza, no se construye nada serio. El “saber especializado o técnico” –como exponía Weber- no se acredita suficientemente y se pierde una condición existencial de la función pública. Ya saben quiénes pagarán los platos rotos.


[1] Esta reflexión forma parte de una serie de entradas que, bajo el enunciado de La fragilidad del sistema de mérito, se están difundiendo en el Blog de la siguiente página: https://estudiosectorpublico.com/blog/  Allí el lector interesado podrá encontrar la primera entrada de la serie y, en su caso, las que sigan a la actual.

lunes, 19 de junio de 2017

Muface deja los números rojos y recupera funcionarios por primera vez en cinco años

 En la actualidad Muface tiene  961.027 titulares y 522.530 beneficiarios

Revista de prensa. Expansión.- La Mutualidad General de Funcionarios Civiles del Estado (Muface) recupera un saldo positivo en su presupuesto de 42,91 millones de euros y gana funcionarios.

La Mutualidad General de Funcionarios Civiles del Estado (Muface) ha ofrecido un saldo positivo en su presupuesto de 42,91 millones de euros, superando por primera vez la situación de números rojos en el resultado presupuestario (diferencia entre los derechos y obligaciones) que arrojaba esta mutualidad a lo largo de los últimos años, según la liquidación del presupuesto correspondiente a 2016 difundida por la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF).

 15.000 mutualistas menos
Además, tras cinco años de descenso en el número de funcionarios titulares, en 2016 se ha revertido la situación, con 4.626 titulares más respecto al año anterior. En la actualidad hay 961.027 titulares y 522.530 beneficiarios, continúa CSIF en un comunicado. Con todo, desde el comienzo de la crisis se han perdido casi 15.000 mutualistas.

En virtud de la oferta de empleo público se prevé el ingreso de 100.000 nuevos titulares a lo largo los próximos años. "No obstante, desde 2010, la proporción de mutualistas en activo frente a jubilados ha pasado de 3,6 (2010) a 2,1; es decir por cada dos funcionarios en activo hay un jubilado", detalla el sindicato.

CSIF considera insuficiente la dotación presupuestaria de 2017 (1.703 millones de euros, un 1,84 por ciento más) y trabajará para que el Gobierno devuelva los recortes sociales practicados durante la crisis económica, además de mejorar la atención sanitaria.

"Se da la circunstancia de que la Mutualidad pierde dos tercios de los recursos administrativos, señal inequívoca de que los mutualistas están dotados de grandes razones para plantear sus quejas".

Nuevo concierto
Muface está negociando la renovación de un nuevo concierto sanitario con las aseguradoras que, según dice, aumentaría su duración de 2 a tres años. "CSIF valora de manera positiva que este concierto tenga mayor duración, si bien la Ley de Contratos del Estado impide indexar el IPC. Esta limitación podría impedir una financiación adecuada de la asistencia, por lo que en estas circunstancias se debería mantener en dos años".

CSIF ha pedido que en el nuevo Concierto se resuelva "la atención sanitaria de la zona rural, que se busque una solución para resolver los problemas generados por la utilización de la urgencia vital con medios no concertados de forma que sea la Mutualidad la que resuelva el problema y no se cargue al mutualista y que se ponga una fecha concreta para la implantación de la receta electrónica".

"También hemos pedido que se revise la gestión de la mutualidad que data de hace cuarenta años cuando se creó al objeto de optimizar los recursos y poder incrementar al presupuesto destinado a la asistencia sanitaria".

Igualmente se está estudiando el cambio de solicitud del subsidio por incapacidad temporal, de forma que sea de oficio y no el mutualista afectado el que tenga que realizar los trámites administrativos necesarios para solicitar el subsidio correspondiente.

Otra noticia de interés. El Economista. Los proveedores presentaron a la administración 789.672 facturas electrónicas en mayo, un 6,6% más

domingo, 18 de junio de 2017

Implantando la administración electrónica… ¿Qué debo hacer a nivel de RRHH ?

"Para el buen impulso, gestión, coordinación y seguimiento de los proyectos iniciados, se fomentará el ejercicio del liderazgo técnico por parte de la persona que se considere idónea y en todo caso que se halle investida de autoridad moral por parte de los compañeros, los cuales le reconozcan respeto y carisma"

Por Víctor Almonacid.- Pues debo hacer, básicamente, un Plan de reorganización/Plan de ordenación de los RRHH.

Previamente, en el Estudio de DAFO que también debo hacer (esa radiografía del estatu quo en el momento de empezar), se habrá procedido al análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, tanto desde el punto de vista del número de efectivos, como del de los perfiles profesionales o niveles de cualificación de los mismos. En consecuencia, y de acuerdo con los resultados de dicho análisis, se procederá, en su caso:

-Al establecimiento de las previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo.

-A la toma de medidas de movilidad, entre las cuales podrá figurar la suspensión de incorporaciones de personal externo a un determinado ámbito o la convocatoria de concursos de provisión de puestos limitados a personal de ámbitos que se determinen.

-A la toma de medidas de promoción interna y de formación del personal y de movilidad forzosa de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto Básico del Empleado Público.

-A la previsión de la incorporación de recursos humanos a través de la Oferta de empleo público, de acuerdo con lo establecido en el artículo siguiente.

Si como consecuencia de la adopción de todas o alguna de las anteriores medidas hubiere de modificarse la Relación de Puestos de Trabajo se tramitará la misma conforme a lo previsto en la normativa vigente.

Otras medidas organizativas son:
-Creación del registro o en su caso registros de funcionarios habilitados.
-Readscripción de los departamentos y secciones preexistentes, haciéndolos depender del área en la que tengan un mayor encaje funcional/operativo.
-Fusión de departamentos/unidades orgánicas: p. ej.: archivo, transparencia y participación ciudadana.
-Creación de la oficina de asistencia en materia de registros.
-Creación de la oficina de contratación.
-Creación, en su caso, del Departamento (transversal) de mejora e innovación (DEMI). El DEMI tendrá en todo caso un responsable, a quien se dotará de medios y legitimidad para recabar la colaboración de la totalidad de departamentos y empleados de la organización.

Asignación o “reparto” de los nuevos roles que atribuye el ordenamiento jurídico: responsable de seguridad, encargado del tratamiento, delegado de protección de datos…

En todo caso:
La reorganización interna del Ayuntamiento debe estar sujeta y adaptada al nuevo funcionamiento, y no a la inversa, por lo que cualquier actuación en este sentido debe esperar o en todo caso prever el futuro funcionamiento electrónico de la organización. De elaborarse, preferiblemente, el citado Plan de reorganización (o instrumento de RRHH similar), que se integrará asimismo en el Plan Estratégico.

Para el buen impulso, gestión, coordinación y seguimiento de los proyectos iniciados, se fomentará el ejercicio del liderazgo técnico por parte de la persona que se considere idónea y en todo caso que se halle investida de autoridad moral por parte de los compañeros, los cuales le reconozcan respeto y carisma. 

La figura del líder (o líderes) tendrá un papel protagonista y esencial tanto en el Comité de dirección como en el día a día de los procesos, asumiendo un rol de conexión entre el equipo de gobierno y el staff directivo y medio de la plantilla.

En organizaciones medianas y grandes se sugiere la creación de los citados Subcomités (de trabajo y seguimiento), divididos en temáticas o servicios más o menos homogéneos, que pueden identificarse con las Comisiones informativas, y que estarán coordinados por responsables o líderes intermedios, en todo caso de entre quienes formen parte del Comité de dirección.

Corresponde a la Secretaría General o Secretaría-Intervención del Ayuntamiento el impulso y dirección de los procesos de implantación del procedimiento electrónico, y de forma especial la gestión del cambio necesaria para adaptar la organización y funcionamiento de la entidad al moderno servicio público. En su defecto, cualquier persona o equipo de personas con la fuerza institucional y las ganas de liderarlo, que obviamente formarán parte en todo caso del Comité de dirección.


El régimen de atribuciones orgánicas será el dispuesto en la normativa sobre régimen local, teniendo en cuenta que la potestad normativa corresponde al Pleno y el resto de cuestiones a la Alcaldía.

viernes, 16 de junio de 2017

Rafael J. Asensio: La fragilidad del sistema de mérito (I)

"Si queremos un sector público competitivo e imparcial se debe reforzar hasta el infinito el vigor y la aplicación efectiva de ese principio de mérito"

Por Rafael Jiménez Asensio.- Blog Estudio Sector Público.-En la Declaración de Derechos del Hombre y del Ciudadano de 26 de agosto  de 1789 se recogió el principio de igualdad, que en su proyección sobre el acceso a los empleos públicos se completaba con el principio de capacidad y, asimismo, con expresa mención a las virtudes y talentos. Un artículo 6 preñado, sin duda, de modernidad. El complejo contexto de la Revolución francesa no permitió, sin embargo, que tal principio cuajara. Los movimientos en la nómina de la Administración Pública fueron constantes.
Las Constituciones de Europa continental de finales del XVIII y del siglo XIX se hicieron rápidamente eco de ese principio de igualdad, al que completaron con las ideas de mérito y capacidad. Su plasmación formal tampoco supuso, en cambio, una efectividad en su aplicación. Al empleo público en Europa, con la excepción de la Administración prusiana y algunos cuerpos de la administración francesa (auditores del Consejo de Estado), se ingresaba por “vías paralelas”. El principio de mérito tardaría (allí donde en realidad lo ha conseguido) muchas décadas en asentarse.
En Inglaterra el principio de mérito no comenzó a ser efectivo hasta el Informe Northcote-Trevelyan de 1853, y fue un proceso gradual. En Estados Unidos su implantación fue aún más tardía. Los desgarros producidos por el sistema de botín (spoils system) en la Administración estadounidense, impulsado por el “populista” Presidente Andrew Jackson a finales de la década de los veinte del siglo XIX, no comenzaron a paliarse hasta la aprobación de la Pendlenton Act de 1883. Mientras tanto la corrupción echó profundas raíces en ese país. Algo que no cambiaría hasta bien entrado el siglo XX.  La historia es conocida, pero conviene recordarla.
El caso de España es aún más tardío. En este país el principio de igualdad en el acceso al empleo público estuvo presente en buena parte de las Constituciones decimonónicas, pero su aplicación fue prácticamente nula. A través del sistema de cesantías, la aplicación castiza del spoils system (como lo denominara el profesor Alejandro Nieto), los empleados públicos entraban y salían de la Administración Pública en función de las preferencias políticas y personales de quienes gobernaban en cada momento. Los intentos de profesionalizar el acceso a la función pública por parte de López Ballesteros (1827) y de Bravo Murillo (1852) fueron píos deseos. Tan solo algunos cuerpos especiales de la Administración Pública garantizaron el acceso mediante pruebas selectivas. En el Poder Judicial las pruebas de acceso no se implantaron hasta 1870. Comenzaron a aflorar, así, las denominadas “oposiciones”; una expresión impropia de tiempos pretéritos que tal vez sería oportuno ir desterrando o sustituyendo por otra. Algo, no les oculto, muy difícil de erradicar. Sus raíces son muy profundas.
Perforada por la política, intereses personales e impulsos nepotistas, la Administración española del siglo XIX ofrecía una imagen paupérrima en lo que a profesionalización respecta. El carácter patrimonial de la Administración fue la nota determinante de ese período. Una debilidad institucional evidente, a diferencia de otros países europeos que fueron corrigiendo paulatinamente ese déficit.
El siglo XX tampoco mejoró en exceso las cosas. Los sistemas de cesantías, ya muy reducidos en sus efectos, no fueron eliminados hasta la reforma de Maura de 1918. La “oposición” parecía erigirse como medio de acceso a la función pública. Su formato era, por lo común, muy preciso: pruebas orales y escritas sobre unos extensos temarios que los aspirantes debían memorizar, normalmente tras años de estudio con “preparadores” que les tomaban “la lección”. Este era el elemento de objetivación determinante: la capacidad memorística y la facilidad en reproducir los contenidos de los temas de forma ágil y rápida, como buen papagayo. Con ello se evitaba, ese era el argumento, cualquier resquicio de arbitrariedad.
Vinieron luego años, tras la II República y la Guerra Civil, de “selección negativa” (depuración de funcionarios públicos) o de “oposiciones patrióticas”, pero poco a poco la oposición fue transformándose, con su formato tradicional, en el modo de acceso a la función pública. Algunas de estas oposiciones eran muy exigentes (cuerpos de élite) y otras menos. Sigilosamente, a lo largo del tiempo, fueron apareciendo formas bastardas de la oposición: el concurso-oposición o el concurso. En el primero se valoraban méritos junto con los conocimientos. En el segundo, solo méritos. Eso sí, el mérito entendido como “papel” (certificaciones de cursos, antigüedad, titulaciones, etc.). Pero ahí no se detuvo la cosa, el tardofranquismo, que encumbró a los cuerpos de élite a la dirección del Estado, también creó algún que otro engendro: las “pruebas de acceso restringidas”, en las que solo podían participar quienes “ya estaban” como “interinos” prestando servicios en las Administraciones Públicas: la función pública “paralela” adquiría el estatus de mayoría de edad (“de carrera”).
Clientelismo
Sorprende, en todo caso,  ante la eclosión del sistema de oposiciones que se mantuvieran las prácticas clientelares, nepotistas o el más puro amiguismo. En efecto, tales patologías no se erradicaran nunca del sistema de acceso a un empleo público. Siempre era más fácil entrar en determinados niveles de la Administración cuando se tenía “un enchufe”. Este era, en verdad, el medio más efectivo de ingreso. Así, no cabe sorprenderse de la patología que implicó que Primo de Rivera, en su afán retórico de limpiar la Administración, prohibiera los enchufes, cosa que ni corto ni perezoso el propio Franco replicó también. ¡Cuál sería el grado de penetración de tal práctica corrupta para que se aprobaran tales medidas!: Prohibir los enchufes era luchar contra la impotencia. La personificación del “enchufe” (una persona siempre influyente) antes era el cacique, gobernador civil o alcalde, cuando no el ministro. Más adelante fueron los partidos (y sobre todo aquellas personas que ocupaban posiciones de poder en tales estructuras) los que hicieron ese papel “mediador” o, peor aún, de “conseguidor” de empleos públicos. Los (malos) ejemplos recogidos en el excelente libro Política en penumbra (Siglo XXI, 1996) son impagables. España, fuera cual fuese el régimen político (conservador, liberal, republicano, nacionalista o demócrata), siempre tuvo una honda penetración clientelar.
Cuando en 1978 se (re)implanta el régimen constitucional, la situación de la función pública era bipolar: por un lado, estaban los cuerpos de élite para cuyo acceso se requería superar pruebas selectivas (oposiciones) altamente exigentes (en temario), algo que normalmente solo quien procedía de familias pudientes o de sagas funcionariales acreditadas se lo podía permitir (la extracción sociológica de los miembros de los cuerpos de élite de la Administración española no es un asunto baladí); por otro, había otros cuerpos de la Administración Pública que debían también superar pruebas selectivas, pero cuyos niveles de exigencia eran menores y, en no pocos casos, tales procesos se edulcoraban con sistemas de ”concurso-oposición” o simplemente de “concurso”, cuando no de pruebas restringidas. Pero, además, en el fondo del problema continuaban arraigando las prácticas seculares de corte patológico: el enchufismo no había desaparecido, se fue transformando gradualmente en clientelismo político, tanto en el acceso a un empleo público temporal o interino como en la provisión de los puestos de trabajo más altos de la estructura del empleo público o en los niveles directivos o de personal eventual. Los tribunales de acceso a cuerpos de élite tampoco estaban (ni creo que lo estén) exentos de “influencias fuertes” que corregían “la discrecionalidad técnica” a favor de determinados apellidos. La colonización de la alta administración por la política fue absoluta a partir de 1978. Luego hubo alguna medida correctora, pero siempre tibia. Y en esas seguimos, cuarenta años después.
Así las cosas, no cabe sorprenderse de nada. La fragilidad del sistema de mérito en España viene de lejos. Cambiar estas prácticas llevará mucho tiempo (décadas), como se ha demostrado en otros países. Se requiere voluntad férrea y tesón. Sin una función pública o un empleo público altamente profesional e imparcial no se construye una democracia eficiente ni menos aún una Administración Pública que preste servicios de calidad a la ciudadanía. Todavía queda mucha huella de Estado patrimonial en la función pública. La “Administración impersonal”, como la calificaba Fukuyama, es un presupuesto básico del Estado democrático. La presencia del principio de mérito palidece aún mucho en el ámbito del poder territorial (algunas Comunidades Autónomas y no pocas entidades locales; algo bien estudiado por Javier Cuenca), pero es especialmente grave en el sector público institucional, donde, por lo común, la selección por mérito es la gran ausente.
La reforma pendiente de la democracia
El economista Carlos Sebastián, en su libro España estancada, censura el deterioro sufrido por la Administración, poniendo de relieve que “en las últimas décadas se ha producido un cierto retroceso en la calidad del aparato del estado”. Califica al país como un “Estado neopatrimonial” y aboga por la necesidad imperiosa de reformar la Administración Pública, también los sistemas de acceso (a los que dedica algunas reflexiones muy críticas).  Nadie parece tomar nota de tales retos.
La fragilidad del principio de mérito es, sin embrago, un pésimo síntoma del estado de salud de una sociedad y del estado de revista de sus poderes públicos. Si queremos un sector público competitivo e imparcial se debe reforzar hasta el infinito el vigor y la aplicación efectiva de ese principio de mérito. Las administraciones públicas y las entidades de su sector público deben captar –como decían los revolucionarios franceses- personas con “virtudes y talentos”. Moralmente rectas y profesionalmente las más capaces. No hay otro camino. No lo busquen. Si van por otro lado se engañan, también engañan a la ciudadanía (o a los “opositores” de buena fe que creen en la limpieza de los procesos selectivos) y, algo peor, incurrían en malas prácticas, cuando no en corrupción. Invertir en la defensa del principio de mérito es fortalecer las instituciones.

jueves, 15 de junio de 2017

Cómo gestionar la marca personal si eres empleado público

Las administraciones públicas estarán presentes por primera  vez en Personal Branding Lab Day 2017

El próximo 22 de junio puedes conocer, de la mano de Amalia López Acera, una de las influencers de las Administraciones públicas, qué significa y qué supone la marca personal (Personal Branding) en el desarrollo profesional de los empleados públicos  y también en la reputación de las administraciones públicas.  

Sigue de forma online  este evento que se celebra el 22 de junio, y en el que podrás participar de forma gratuita inscribiéndote aquí. 

¿Por qué es importante la marca personal para los empleados públicos? Ver informe de Amalia López: